J'attire aujourd'hui votre attention sur une disposition du Code du Travail et de la convention collective qui passe généralement à la trappe : le fractionnement des congés payés.

Généralement, vous ne savez pas que ce fractionnement donne lieu à l'attribution  de congés supplémentaires... mais il n'est jamais trop tard pour bien faire ;)

Pour vérifier que je ne vous dis pas (que) des bêtises, voici un extrait de la convention collective nationale des entreprises d'architecture (Chapitre VIII Congés, VIII-2-1 Congés payés annuels, pages 24 et 25):

VIII-2-1 : Congé légal

Le salarié qui au cours de l’année de référence justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d’un mois de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément à l’alinéa précédent n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Ce congé peut être pris sans fractionnement, pour un maximum de 24 jours ouvrables

VIII-2-2 : Fractionnement des congés payés

L’employeur a la latitude, après avoir consulté les représentants du personnel ou, à défaut, l’ensemble du personnel, de proposer le fractionnement des congés, conformément à la législation en vigueur (article L 223-8).
En cas de prise fractionnée des 4 premières semaines des congés payés, l’attribution de jours de congés supplémentaires se fera conformément aux dispositions du code du travail (L223-8).
En résumé : En vertu de la loi du 16 mai 1969, en cas de fractionnement des congés, les congés pris entre le 1er novembre et le 30 avril donnent lieu à l’attribution de congés supplémentaires de :
• 2 jours ouvrables, si le nombre de jours de congés pris durant cette période est au moins égal à 6 jours ouvrables.
• 1 jour ouvrable, si le nombre de jours de congés pris durant cette période est compris entre 3 et 5 jours ouvrables.
(Une période de congé comprenant au moins 12 jours ouvrables doit, en tout état de cause, sauf accord particulier, être attribuée entre le 1er mai et le 31 octobre).

Pour en savoir plus, je vous invite à consulter l'article des éditions Tissots, dont je reproduis ici quelques extraits :

L’employeur peut-il demander au salarié de renoncer aux jours de fractionnement ?

Il est possible de déroger aux règles de fractionnement du congé principal par convention collective ou accord collectif ou si le salarié y renonce (Code du travail, art. L. 3141-19). NB : comme vu plus haut, la convention collective ne permet pas de déroger à ces règles.
L’employeur peut ainsi autoriser le salarié à prendre une partie de son congé principal de 4 semaines après le 31 octobre et demander à ce dernier de renoncer aux jours supplémentaires de fractionnement.
Il est recommandé d'exiger une renonciation écrite individuelle du salarié et ce, afin d'éviter toute contestation ultérieure.
La Cour de cassation a récemment confirmé qu’il était possible de déroger aux jours supplémentaires soit par accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. Il ne s’agit en effet pas de dispositions d’ordre public comme avait pu le considérer le conseil de prud’hommes dans l’affaire en question.

Et si le salarié n’a pas son droit complet à congés payés ?

Ce sera le cas par exemple d’un salarié embauché en cours d’année.
Dans ce cas, le salarié a droit aux jours de fractionnement à condition d’avoir :

• acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés ;
• pris 12 jours continus entre le 1er mai et le 31 octobre ;
• un reliquat d’au moins 3 jours ouvrables en dehors de la période légale de prise du congé principal.

Les règles d’acquisition, de prise, de décompte des congés payés sont relativement complexes. Pour gagner en temps et limiter le risque d’erreur, il est intéressant de disposer d’un logiciel  de gestion des congés.

Les éditions Tissot signalent également qu'il ne faut pas tenir compte de la 5ème semaine de congés payés pour le calcul du nombre de jours supplémentaires, mais du nombre de jours restants sur les 24 jours correspondant aux 4 semaines (20 jours si vous comptez en jours ouvrés et non ouvrables).
Ces jours doivent apparaître sur le bulletin de paie des salariés, généralement sur celui de novembre.

N'hésitez pas à contacter votre expert-comptable pour vous aider à calculer ces jours.

Bonjour à tous (et toutes),

Contrairement aux agences d'architecture, les bureaux d'études n'étaient pas contraints de proposer une mutuelle à leurs salariés jusqu'à présent.

Aujourd'hui, j'ai donc décidé de partager ma découverte... : l'accord de branche négocié par Syntec et relatif à la mise en place du contrat de santé collective qui, comme vous le savez sans doute déjà, sera obligatoire pour toutes les entreprises du secteur privé à compter du 1er janvier 2016.

Si, comme moi, vous teniez déjà le stylo, vous apprêtant tout sourire à (enfin) signer votre contrat de santé collective : POSEZ TOUT !  et prenez le temps de lire l'accord de branche signé le 7 octobre 2015 dernier : 

Télécharger « Accord de branche santé collective Syntec du 06102015.pdf »

Dans les faits, Syntec invite (mais n'impose pas) les entreprises à souscrire leur contrat santé collective auprès de 3 "prestataires" à savoir :

• Humanis Prévoyance
• Harmonie Mutuelle
• Malakoff Médéric Prévoyance

Toutefois, l'accord précise les garanties qui devront s'appliquer à vos salariés (au minimum) et il convient de vérifier que le contrat que vous souscrirez sera "responsable", conforme au panier de soins minimum de la loi ANI mais également à cet accord de branche.

 Nous ne sommes donc pas tout à fait sorti(e)s de l'auberge... Mais nous vaincrons !

La MAF a édité plusieurs fiches thématiques, abordant:

• la période d'essai
• le contrat à durée déterminée
• le contrat à durée indéterminée
• le contrat de travail à temps partiel
• démission, prise d'acte, résiliation judiciaire et abandon de poste
• la rupture conventionnelle
• le licenciement pour motif économique < 10 salariés
• le compte personnel de formation
• maladie et contrat de travail
• obligations à connaître et à respecter

 
Je vous incite donc "fortement" à télécharger et lire ce document de la MAF qui les compile sous la thématique "Le contrat de travail" :
Télécharger « MAF 772 Le contrat de travail.pdf »

Parce qu'il y a toujours des petites subtilités qu'on ne connaissait pas ou qu'on  oubliées, et qui peuvent coûter cher en cas de litige.

Parce qu'il y a le Code du travail et la convention collective. (Je suppose qu'il y a quelques variantes avec la convention collective SYNTEC, qu'Émeline vous exposera sûrement très prochainement !).

Et bien sûr, parce que nul n'est sensé ignorer la loi ;)

Ces 2 autres fiches peuvent également vous intéresser :
Télécharger « MAF 230 Le contrat d'architecte.pdf »
Télécharger « MAF 245 L'architecte collaborateur libéral.pdf »

Pour rappel, la MAF dispose d'un contenu documentaire accessible sur ses sites MAF et MAFCOM pour tous ses adhérents.

Illustration © Chaunu

J'apprends cette nouvelle avec un peu de retard... mais toujours dans les temps pour vous qui préparez les paies de septembre !

La gratification des stagiaires est passée de 3,30 €/heure à 3,60 €/heure.
Un stagiaire effectuant un stage de plus de 2 mois et ayant travaillé tout le mois de septembre aux 35h recevra donc 554,40 €.

Mode de versement

La gratification est mensuelle : elle doit être versée chaque mois, et non pas en fin de stage, et est due dès le premier jour de stage.

Exemple pour un stage à temps plein (7 heures par jour) du 1^er septembre au 30 novembre 2015, soit 3 mois calendaires, pour un total de 448 heures effectuées : sept. (22 jours x 7 heures = 154 heures), octobre (154 h), novembre (140 h), la gratification totale due = 4488 x 3,60 € = 1 612,80 €

• Option 1 = versement chaque mois du réel effectué :

  • septembre = 554,40 €

  • octobre = 554,40 €

  • novembre = 504,00 €

• Option 2 (lissage sur la totalité de la durée de stage) = 1 612,80 €/3 mois = versement chaque mois de 537,60 €. 

  Tout stage interrompu temporairement donne lieu à un réajustement sur la base du nombre réel d'heures effectuées. Tout stage définitivement interrompu fait l'objet d'un régularisation globale selon le nombre d'heures effectuées.

Je vous conseille notamment d'aller faire un tour sur le site du service public, qui reprend toutes les obligations à respecter.

Actualité publiée sur le site de l'Ordre des architectes. Version originale ici.

Le décret n°2015-806 du 3 juillet 2015 a créé une aide financière de 4000 € dédiée aux très petites entreprises (TPE) qui embauchent leur premier salarié. Cette mesure est entrée vigueur depuis le 5 juillet 2015.

Concrètement, cette aide s’adresse aux sociétés d’architectures de moins de 20 salariés et aux architectes exerçant à titre individuel en libéral.

L’aide à l’embauche sera accordée si l’entreprise individuelle libérale / la société d’architecture remplit les conditions cumulatives ci-dessous :

·  Elle ne doit pas détenir plus de 10% du capital d’une autre société (d’architecture ou non) et inversement, une autre société (d’architecture ou non) ne doit pas détenir plus de 10 % de son capital. C’est-à-dire qu’elle ne doit pas appartenir ou constituer un groupe ou un groupe d'entreprises de dimension communautaire (au sens des articles L2331-1, L2341-1 et L2341-2 du code du travail)

· Elle doit embaucher son premier salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD) de plus de 12 mois ;

· La date d'effet du contrat doit être est comprise entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016 ;

· Il doit s’agir d'une première embauche, c’est-à-dire que la société ne doit pas avoir été liée, dans les 12 mois précédant l'embauche du salarié, à un salarié par un contrat de travail poursuivi au-delà de la période d'essai.

Cependant, la société d’architecture reste éligible à l'aide, au titre d'un nouveau contrat de travail, lorsqu'un premier contrat de travail conclu pour une date d'effet comprise entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016 est rompu pour motif de : 

-  rupture de la période d'essai ;
-  retraite ;
-  démission ;
-  licenciement pour faute grave ;
-  licenciement pour faute lourde ;
-  licenciement pour inaptitude ou de décès.

Attention : les particuliers employeurs ne sont pas éligibles à cette aide.

Le montant de l'aide financière est de 4000 € sur 2 ans, elle est versée tous les 3 mois, à raison de 500 € maximum. Le montant de l'aide est proratisé en fonction de la durée du contrat du salarié.

Pour pouvoir bénéficier de l’aide: vous devez adresser votre demande à l'Agence de services et de paiement, dans un délai maximal de 6 mois suivant la date de début d'exécution du contrat.

L'aide est versée, à l’échéance de chaque trimestre, si l’employeur fourni une attestation justifiant de la présence du salarié. Dans le cas contraire, si l'employeur ne produit pas dans le délai d'un mois les documents permettant de contrôler l'exactitude de ses déclarations, le versement de l’aide est interrompu.

NB : Cette aide ne peut se cumuler avec aucune autre aide de l'Etat à l'insertion, à l'accès ou au retour à l'emploi versée au titre du même salarié.
 
Téléchargez votre formulaire de demande d’aide à l’embauche à l’adresse suivante : http://www.emploi.gouv.fr/premiersalarie/pdf/PE-0885-0715_saisissable.pdf

Pour consulter le décret dans son intégralité:
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000030837165&dateTexte=&categorieLien=id