L'ordre des architectes publiait le 1er juin un article sur les nouvelles obligations des employeurs envers leurs salariés suite à la mise en place du CPF (Compte Personnel de Formation, voir article "Le 1er janvier 2015: Adieu le DIF, bonjour le CPF !" du 28/11/2014).

A lire attentivement, car il implique notamment la mise en place d'entretiens professionnels obligatoires tous les deux ans ! 

L’entretien professionnel : nouvelle obligation de l’employeur vis-à-vis de ses salariés

Siège de la Caisse des Français de l'Etranger, à Rubelles / Seine-et-Marne - JEROME VILLEMARD, ERIC BARTOLO architectes. Crédit photo : Clément Guillaume (Source : Archicontemporaine.org)

Nouveauté de la réforme de la formation continue, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.

Attention : l'entretien professionnel ne concerne pas l'évaluation du travail du salarié qui est effectuée dans le cadre de son entretien annuel.

Sont concernés : Tous les salariés en entreprise de préférence en CDI au regard de l’ancienneté nécessaire 2 ans.

Quel est l'intérêt de l'entretien professionnel pour l’employeur ?
•    Remplir l’obligation de tout employeur de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi (« son employabilité »).
•    Faire le point avec le salarié notamment sur ses aptitudes professionnelles, ses souhaits d’évolution, ses besoins de formation…
•    Définir un projet professionnel (ou de formation), identifier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié.
•    Identifier les compétences professionnelles dont l’entreprise dispose en interne
•    Fidéliser et faire évoluer ses collaborateurs
•    Initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Téléchargez le Modèle de grille de l’entretien pour l’employeur
Téléchargez la Grille de conduite

Qui prend l’initiative ?
A l’embauche, l’employeur informe le salarié qu’il bénéficiera d’un entretien professionnel tous les 2 ans. L’entreprise initie cet entretien, au moins une fois tous les deux ans ou au retour du salarié qui reprend son activité après :
•    un congé de maternité, 
•    un congé parental d'éducation ou une période de réduction d’activité, 
•    un congé de soutien familial, 
•    un congé d'adoption, 
•    un congé sabbatique, 
•    une période de mobilité volontaire sécurisée,
•    un arrêt maladie pour affection de longue durée,
•    un mandat syndical.

Tous les 6 ans, l’entreprise doit, à l’occasion de l’entretien professionnel, dresser un état des lieux «  bilan », du parcours professionnel du salarié en vérifiant que le salarié a 
•    bien bénéficié de ses entretiens professionnels
•    suivi au moins une action de formation
•    acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience (VAE)
•    bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle
Pour le salarié : Cet entretien lui permet :
•    d’être informé de la stratégie de l’entreprise et son impact sur l’évolution des métiers et des compétences
•    d’Identifier les actions de formation qualifiante et non qualifiante à mobiliser dans le cadre de son parcours professionnel
•    d’être accompagné dans l’élaboration de son projet professionnel à plus ou moins long termes

Téléchargez le Modèle de grille d’entretien pour le salarié

Lorsque le salarié n’aura pas bénéficié :
-    des entretiens professionnels
-    et d’au moins deux des trois autres mesures susvisées.
L’entreprise devra verser à votre OPCA (ACTALIANS pour la branche architecture)° un montant forfaitaire (3 000 € ou 3 900 € selon les cas) et le compte personnel de formation (CPF) du salarié concerné sera abondé de 100 heures s’il est à temps plein (130 heures s’il est à temps partiel).

Vous devez avoir mené ces entretiens au plus tard le 6 mars 2016

>> Pour en savoir plus : Information ACTALIANS / Guide pratique

Comme vous l'avez sans doute remarqué, cette année mai est bien chargé en jours fériés !
L'occasion de faire un petit rappel...

1^er mai

Pour celles et ceux qui charrêtent ce week-end (et oui, avec "Réinventer Paris", tout le monde est en pleine effervescence...), n'oubliez pas que le 1er mai, s'il est travaillé, doit être payé double ou donner lieu à deux jours de récupération.

Autres jours fériés

Pas de majoration de salaire ou de récupération supplémentaire s'ils sont travaillés.

Mise à jour du 3/05/15 suite à quelques incompréhensions:
1er mai travaillé = payé double ou 2 jours de récupération
autres jours fériés travaillés = payé ou 1 jour de récupération

Le lundi de Pentecôte... férié?

Oui ! 
Rappel: la loi du 30 juin 2004 a instauré une journée de solidarité en faveur des personnes dépendantes, amenant les salariés à travailler un jour supplémentaires (et contribution de 0,3 % de la masse salariale pour les employeurs).
La loi du 16 avril 2008 supprime la référence au lundi de Pentecôte comme journée de solidarité. Les modalités sont fixées par accord collectif, ou au gré du salarié, sur un jour de RTT ou de congé payé. Il est aussi possible de la fractionner.

Vous avez embauché, ou projetez d'embaucher un(e) HMO dans votre agence? Vérifiez que vous êtes bien en conformité avec la convention collective, et bénéficiez de certaines aides.

Petit aperçu avec cet article de l'Ordre des Architectes:

HMONP : la mise en oeuvre

Vous avez sûrement déjà entendu parler de ce changement à venir... Mais en quoi cela consiste réellement?
A partir du 1^er janvier prochain, le DIF cédera sa place au CPF, Compte personnel de Formation.

Compte personnel de formation : comment traiter le solde des heures de DIF ?

Je reprends ici un article de Vincent DELAGE, avocat associé, et Laure SOYER, avocat département social, CMS bureau Francis Lefèvre, publié par Les Echos.

A compter du 1er janvier 2015, le dispositif du compte personnel de formation (CPF) entrera en vigueur et se substituera au droit individuel à la formation (DIF). Ce changement pose la question pratique du devenir et de la gestion du solde des heures de DIF détenues par les salariés. 

Le CPF a été institué par l’ANI du 11 janvier 2013 et codifié par la loi du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi. Ses modalités de mise en œuvre ont été définies par l’ANI du 14 décembre 2013 et intégrées dans le Code du travail par la loi du 5 mars 2014. Deux décrets d’application sont venus compléter le dispositif.

Qu’est-ce que le CPF ?

Le CPF est un compte, personnel à chaque salarié, lui permettant de cumuler des droits à formation tout au long de sa vie professionnelle.

La principale différence avec le DIF réside dans le fait que le compte est attaché à la personne du salarié et non au contrat de travail, ce qui permet à son titulaire de le conserver tout au long de son parcours professionnel indépendamment des évènements qui l’affecte (changement d’employeur, perte d’emploi, etc.) et ce jusqu’à sa retraite.

A l’instar du DIF, le salarié cumulera des droits pour chaque année de travail dans la limite de 150 heures (au lieu de 120 heures auparavant) selon les modalités suivantes : 24 heures par an jusqu’à 120 heures puis 12 heures par an jusqu’à 150 heures pour un salarié ayant travaillé à temps plein sur une année entière.

Un salarié à temps partiel ou un salarié n’ayant pas travaillé une année entière percevra des droits au prorata sauf accord collectif plus favorable. Il convient de préciser que certaines périodes d’absence sont assimilées à des périodes de travail.

A la différence du DIF, le CPF peut faire l’objet d’abondements volontaires ou obligatoires de l’employeur.

Que deviennent les heures de DIF ?

La substitution de régime pose différentes questions et notamment celle de la gestion du solde des heures de DIF acquises et non utilisées à la date du 1er janvier 2015.

La loi du 5 mars 2014 a prévu dans son article 1.V un dispositif de sécurisation afin d’éviter la perte des droits des salariés : le solde des droits acquis sera inscrit au CPF et pourra être mobilisé jusqu’au 1er janvier 2021, soit pendant six ans.

A défaut de mobilisation à cette date, les droits au DIF seront perdus.

Il convient de préciser que les heures de DIF inscrites au CPF ne seront pas prises en compte pour l’appréciation du plafond global de 150 heures ou le plafond de modalités d’acquisition de 120 heures.

Ainsi, Monsieur X, salarié disposant au 31 décembre 2014 de 120 heures de DIF pourra cumuler, pour l’année 2015, 24 heures par an au titre du CPF. Au 31 décembre 2015, il disposera de 144 heures de formation s’il travaille à temps complet et ne met pas en œuvre de formation.

Une obligation d’information à la charge de l’employeur

Afin d’assurer l’utilisation de ces heures, l’article R.6323-7 du Code du travail impose aux employeurs « d’informer par écrit, avant le 31 janvier 2015, chaque salarié du nombre total d’heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation au 31 décembre 2014. »

La loi n’assortit cette obligation d’aucune sanction.

Néanmoins, on peut penser que la jurisprudence appliquera la même sanction que celle appliquée en cas de manquement à l’obligation d’information sur le DIF (annuelle ou ponctuelle au moment de la rupture du contrat de travail) à savoir l’octroi de dommages et intérêts.

Par ailleurs, on ne saurait que recommander à l’employeur d’informer également le salarié du fait que les heures non mobilisées avant le 1er janvier 2021 seront perdues. A défaut, le salarié pourrait prétendre n’avoir pas été suffisamment informé.

A ce titre, un salarié licencié avant le 31 décembre 2014 mais dont le préavis se terminerait en 2015 devrait à notre sens être informé par la société de ses droits à DIF, et ce même s’il est dispensé de l’exécution de son préavis.

A l’inverse, il n’est plus question d’une information annuelle par l’employeur du salarié sur ses droits : le salarié titulaire du compte sera informé via un service dématérialisé gratuit.

La mobilisation des droits au DIF

Si un salarié désire mobiliser ces droits au DIF après le 1er janvier 2015, ces droits suivront le régime applicable aux heures inscrites sur le CPF et les heures de formation seront prises en charge par les financements affectés au CPF.

A ce titre, il est prévu que les heures de DIF soient mobilisées en premier lieu en cas de formation postérieure au 1er janvier 2015. Dans ce cadre, des heures acquises au titre du CPF pourront être utilisées en complément dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

A titre d’exemple, si Monsieur X demande en 2018 une formation de 150 heures, seront mobilisées les 120 heures de DIF acquises au 31 décembre 2014 et 30 heures de CPF sur les 48 heures acquises au titre des années 2015 et 2016.

Il convient de préciser que le législateur a limité les formations pouvant faire l’objet d’un financement par le biais du CPF aux formations permettant d’acquérir un socle de connaissances et de compétences (lequel sera défini par décret), à l’accompagnement de la VAE et aux formations définies sur des listes officielles élaborées par les partenaires sociaux au niveau national, régional ou de la branche professionnelle.

En cas de formation en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de son employeur sur le calendrier (et, le cas échéant, le contenu) de la formation au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci est d’une durée inférieure à six mois et 120 jours si la formation est d’une durée supérieure à six mois.

L’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour faire connaître sa position. A défaut de réponse dans ce délai, il est considéré comme ayant accepté la demande du salarié.

Je vous invite également à consulter cet article de travail-emploi.gouv, dont sont extraites les infographies ci-dessus.

Attention! Depuis le 1er juin 2014, vous devez mentionner la portabilité de la mutuelle sur le certificat de travail que vous remettez à un ancien salarié, si celui-ci en bénéficiait* :

• entrée en vigueur au 01/06/2014 pour la mutuelle
• entrée en vigueur au 01/06/2015 pour la prévoyance

 Nb: comme le précisent les éditions Tissot, "pour bénéficier de cette portabilité des frais de santé et de la prévoyance la rupture du contrat de travail ne doit pas être liée à une faute lourde du salarié et le salarié doit être pris en charge par l’assurance chômage (voir notre article « Sécurisation de l’emploi : portabilité de la couverture santé et prévoyance »)."

 Rappel des mentions obligatoires sur le certificat de travail:

• dates d’entrée et de sortie du salarié dans l’entreprise ,
• la nature du ou des emplois occupés , et leurs périodes respectives,
• le solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) et non utilisées et la somme correspondant à ce solde,
• l’organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) compétent pour verser la somme, c’est-à-dire l’organisme auquel l’entreprise verse sa contribution au titre du DIF et de la professionnalisation.

* Dans les entreprises d'architecture, la complémentaire santé est obligatoire pour les salariés en CDI, et doit être proposée aux salariés en CDD qui souhaitent y adhérer.

Quelques infos sur service-public.fr, par ici!