Cet article est une contribution de Catherine J., gestion & RH.

Les relations sociales entre d'une part les salariés et leurs représentants et d'autre part les employeurs sont nécessaires dans les entreprises. Surtout quand le contexte est un contexte de crise ou de profondes mutations sociales, industrielles, technologiques...

Dans les PME, les employeurs ne sont pas favorables à l'existence des partenaires sociaux car ils considèrent que les salariés peuvent se défendre tous seuls ; ils observent également que la consultation des Institutions Représentatives du Personnel ne change rien à leur décision finale et que leur décision n'aurait pas été différente en leur absence.

On se rend donc bien compte que le rôle des I.R.P. n'est pas déterminant dans la politique de l'entreprise. Peu de salariés, en l’absence de syndiqués, sont prêts à y consacrer du temps et de l'énergie.

Il est pourtant clair que la discussion/la négociation collective est un impératif dans cette taille d’entreprise C'est non seulement la garante des bonnes relations des employés entre eux mais celle des relations avec les employeurs.

Aujourd’hui on continue de constater que la négociation individuelle prime sur la négociation collective. Elle porte principalement sur le salaire, les primes, le management. L’insatisfaction de cette négociation entraine non plus un conflit collectif (grève) mais de l’absentéisme et du désengagement.

Il ne faut pas oublier que la première richesse de l'entreprise c’est son capital humain. Les relations humaines assurent le succès durable d'une organisation performante. Elles deviennent un enjeu économique pour les entreprises, notamment en cette période dite de crise, où les salariés se trouvent confrontés de plus en plus à des problèmes d'emploi, d'organisations du travail, de qualification....

Il est pourtant important pour les employeurs de s’intéresser plus à leurs employés en ne dénigrant pas le dialogue social et le bien être de ces derniers. Il faut que les dirigeants gardent en mémoire que la première richesse d’une entreprise ce sont ses hommes, son capital humain. Sans lui, l’entreprise n’existerait pas. Il est donc nécessaire d’être à son écoute et de reconnaître l’existence d’organisations le représentant.

L’employeur doit garder en mémoire que le pouvoir de l’entreprise est tricéphale : le client, le salarié et l'actionnaire. Sans le premier, il ne fait rien. Sans le deuxième, il ne peut rien. Et, sans les deux premiers, il n'a rien à donner à l'actionnaire. Ne pas saisir cette occasion pourrait donc être préjudiciable à tous ces acteurs.

La crise pourrait être l’occasion pour les entreprises de définir « les relations sociales » à court mais aussi plus long terme, de parler de leur but et de leurs objectifs. Celles-ci pourraient alors servir de garde-fou et de règle de bonne conduite dans l’entreprise. Redonner un nouveau rôle aux relations sociales dans un paysage social dégradé est une opportunité à saisir. 

Pour aller plus loin quelques lectures sur le même thème

Cet article est une contribution de Catherine J., gestion & RH

Le règlement intérieur n’est obligatoire que dans les sociétés comprenant au moins 20 salariés. Il aborde trois sujets essentiels dans la relation de travail : la sécurité, l’hygiène et la discipline.

L’employeur a la responsabilité de sa rédaction ; le R.I. sera soumis à l’avis des instances représentatives du personnel et à un contrôle de l’inspection du travail qui devra en vérifier la conformité avec la législation en vigueur.

L’employeur y fixera les règles qu’il entend voir appliquer dans son entreprise

• En terme de discipline, notamment : le respect des horaires, le retards et les absences, l’accès à l’entreprise, l’usage des biens et matériels de l’entreprise, ainsi que des locaux, obligations de discrétion, l’usage d’internet et des boites mails, le harcèlement.
• En matière d’hygiène et de sécurité : c’est un moyen de réfléchir à une politique de prévention des risques, par exemple sur un chantier, mais aussi de parler des visites médicales, du droit de retrait et d’alerte…
• En terme de sanctions et de droit de la défense  : le R.I. permet de fixer les sanctions applicables dans l’entreprise et leur hiérarchie (avertissement, blâme, mise en garde, mise à pied, licenciement …) et doit parler des garanties applicables aux salariés en fonction de la sanction envisagée.

S’il existe des clauses obligatoires, il existe également des clauses interdites, telles que :

• La restriction des droits des personnes ou des libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché (par ex : Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l’intérêt de l’entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles)
• En revanche, autoriser le contrôle d’alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d’exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation.
• Léser un salarié en raison de son sexe, de ses mœurs ou orientations sexuelles, de son âge ou de sa situation de famille, de ses origines, opinions, apparence physique…
•  Les clauses non conformes aux lois, règlement et conventions et accords collectifs. On peut notamment intégrer dans cette catégorie les clauses limitant les activités syndicales et des représentants du personnel. En effet, le règlement ne doit pas avoir pour effet d’entraver l’exercice du droit syndical dans l’entreprise, ni priver les salariés de leur droit de grève.
• La violation du secret des correspondances.
• Le fait  de soustraire l’employeur à sa responsabilité.
• Il ne peut pas contenir de sanctions pécuniaires.

Il faut donc comprendre qu’une société qui n’aurait pas de R.I. (en ayant plus de 20 salariés) ne pourrait pas sanctionner ses salariés !

Votre société respecte-t-elle ses obligations ? Quels sont les risques qu’elle vous fait encourir ? Avez-vous un recours possible ?

Présentation

Ce dispositif de la loi des finances 2014 concerne tous les contrats de sous-traitance signés depuis le 1^er janvier 2014 ainsi que les contrats antérieurs avec reconduction tacite (à l'exception des bons de commande, avenants ou levées d'option de tranche conditionnelle signés après le 01/01/2014 mais concernant un contrat-cadre antérieur) relatifs à des travaux de construction, réparation, nettoyage, entretien, transformation et démolition effectués par une entreprise sous-traitante pour le compte d'un preneur assujetti à la TVA.

Sont exclus de ce dispositif la fabrication de biens nécessaires à la réalisation des travaux, la location de matériel et les prestations intellectuelles (économistes, bureaux d'études,...).

En pratique

Lors de l'émission de sa facture, le sous-traitant ne mentionnera pas la TVA. Cependant, il doit faire apparaître distinctement que la TVA est due par le preneur, et apposer la mention "autoliquidation" afin de justifier l'absence de collecte de celle-ci.

Le preneur assujetti mentionnera le montant HT des prestations qui lui sont fournies et qui sont soumises à l'autoliquidation sur la ligne "autres opérations imposables" de sa déclaration de chiffre d'affaire.

Le sous-traitant mentionnera systématiquement le montant total HT de l'opération sur la ligne "autres opérations non imposables" de sa déclaration de chiffre d'affaires.

En cas de paiement direct des sous-traitants par le maître d'ouvrage, celui règlera le montant HT, et le preneur autoliquidera la TVA.

(Sources: Le Moniteur, Bulletin officiel , Revue fiduciaire du 06/02/2014 + un grand merci à Florence pour sa veille!)

J'animais ce samedi les différents zooms et tables rondes du forum organisé par Cercle Assist'Pro pour les assistantes souhaitant se mettre à leur compte.

Une journée riche en échanges et en témoignages:

• d'assistantes indépendantes (Assisteam, L'Assistante Pro, Optim Office, Katiba Gestion),
• d'entreprise faisant appel à ce type d'assistanat (Le Dire Et Le Faire, Binergy),
• des acteurs de la création d'entreprise (Fédération des auto-entrepreneurs, Adie, Astrolabe Conseil, Horizon Réussite, Ada Conseils Ressources...)

Une évolution du métier à ne pas négliger pour celles qui seraient actuellement en recherche d'emploi! Pour les intéressées, une deuxième journée sera organisée au second semestre :)

Voici un petit tableau (pas parfait, mais pratique quand même) qui vous aidera à:

• - Calculer un salaire en fonction d'un coefficient donné
• - Calculer un taux horaire base 35h et 39h
• - Trouver un coefficient en fonction d'un salaire négocié

Y figure également la grille de classification, avec les salaires correspondant aux différents coefficients.

Vous pourrez facilement mettre les données à jour en fonction de la valeur du point souhaitée (actuellement paramétrée pour Paris/petite couronne, soit 7,83 €)

Télécharger « grille salaire.xlsx »

Guide de la classification professionnelle http://branche-architecture.fr/?page_id=89

Complément du 12/02/2014 (cf. commentaires)

L'UNSFA rappelle qu'il est préférable de respecter les recommandations du guide de la classification professionnelle pour le classement d'un(e) salarié(e), et que les coefficients intermédiaires sont déconseillés, sauf à des fins de valorisation de la polyvalence d'un(e) salarié(e).